Woran auch leistungsstarke Fach- und Führungskräfte scheitern können

Scheitern ist in unserer Leistungsgesellschaft immer noch weitgehend tabuisiert. Denn ihm haftet ein Makel an, der auf der persönlichen Ebene Spuren hinterlässt. Da dies mitunter lange nachwirken kann, ist es höchste Zeit, diese Denkschemata hinter uns zu lassen.

Der legendäre Erfinder Thomas Edison lehnte die Möglichkeit zu scheitern rundheraus ab. Bis heute ist sein berühmter Ausspruch in Erinnerung geblieben: „I have not failed. I’ve just found 10,000 ways that won’t work.“ Da er letztendlich doch noch sehr erfolgreich die Glühbirne erfand, konnte er offenbar recht milde auf den langen, mühseligen Erfindungsprozess zurückblicken. Doch das ist im Berufsleben nicht jedem vergönnt. Und tatsächlich halte ich es vielmehr mit seiner Landsfrau Goldie Chan, die 2018 ihren Lesern zurief: „Be ready to fail.“

Scheitern gehört dazu – es kommt auf den Umgang an

Die Botschaft dahinter hat mich sofort überzeugt: Es gibt Rückschläge. Dauerhafter Erfolg ist eine Illusion. Zwischenzeitliches Scheitern lässt sich kaum vermeiden. Wichtig ist dagegen die Einstellung, wenn es soweit gekommen ist. Ganz besonders schädlich wirkt sich Scheitern auf Menschen aus, die es auf ein angebliches persönliches Fehlverhalten reduzieren. Manche sind von ihrem angeblichen Nicht-Funktionieren sogar so geschockt, dass ihr Scheitern zu einem nachhaltigen Rückgang an Selbstgewissheit und -vertrauen führt. Das gilt vor allem dann, wenn sie in kurzer Abfolge mehr als einmal scheitern.

Solche Personen sind häufig sehr verantwortungsbewusst, manche darüber hinaus auch perfektionistisch veranlagt. Sie streben nach stetiger Optimierung und suchen nicht nach Ausreden. Erfolg ist nicht nur die Grundlage für ein hohes Gehalt, tolle Entwicklungschancen und Renommee im Familien- und Freundeskreis. Sondern Erfolg ist die elementare Bestätigung ihrer beruflichen Existenz.

Die wenigsten leistungsstarken Erwerbstätigen scheitern an sich selbst

Der fundamentale Irrtum liegt häufig darin zu glauben, man sei an sich selbst gescheitert. Die Narrative, die ich dann höre, beginnen oft so:

  • Ich habe es nicht geschafft, dass…
  • Ich habe nicht bemerkt, dass…
  • Ich habe nicht gewusst, dass…

Ein wenig wirken diese Denkmuster egozentrisch (als reine Beschreibung und ohne negative Bewertung). Vor allem berücksichtigen sie viel zu selten die Rahmenbedingungen, in denen die Berufstätigen agieren. Manche Personen klammern sie sogar komplett aus. Das ist nicht nur schädlich für das Selbstbild, sondern in den allermeisten Fällen sogar schlichtweg falsch.

Tatsächlich lässt sich berufliches Scheitern sehr häufig auf die Arbeitsbedingungen zurückführen und haben oft kaum etwas mit eklatantem Fehlverhalten der betroffenen Person zu tun. Deshalb kommt es darauf an, die drei klassischen Ursachen für berufliches Scheitern zu kennen, die viel häufiger sind als individuelles Versagen.

Erste Ursache: Schlechte oder keine Einarbeitung in der Probezeit

Egal, was die neuen Angestellten vorher gemacht haben: Am Anfang geht es darum, die Besonderheiten der neuen Stelle möglichst schnell kennenzulernen. Wie sind die Prozesse geregelt? Wer sind die maßgeblichen Akteure und was sind ihre Erwartungen? Wie kommunizieren die Beschäftigten untereinander? Was ist akzeptiertes Verhalten im Rahmen der Unternehmenskultur? Ohne tatkräftige Unterstützung der Führungskräfte und Kollegen dürften die ersten sechs Monate wohl kaum die gewünschten Erkenntnisse produzieren.

Insofern kann auch der motivierteste und leistungsstärkste neue Kollege an den Bedingungen scheitern. Deshalb empfehle ich sehr darauf zu achten, dass ein formaler Einarbeitungsplan mit konkreten Zielen und Zwischenzielen vereinbart wird. In Konzernen sollte das selbstverständlich sein, bei eher kleinen Organisationseinheiten sind solche Pläne eher unüblich. Dann kommt es darauf an, dass Bewerber bereits im Vorstellungsgespräch gezielt danach fragen sollten, wie die ersten Wochen und Monate geplant sind.

Sollte die Antwort unbefriedigend ausfallen, könnte dies ein erster Fingerzeig sein, dass die Einmündung (Englisch Onboarding) gegebenenfalls schwierig sein wird. Wenn dann auch noch je nach Stelle der Einarbeitungsbedarf vergleichsweise hoch ist, sollte sich der Bewerber des Risikos schon bewusst sein. Im schlechtesten Fall werden von denen neuen Kollegen nach einigen Monaten Dinge erwartet, die sie einfach nicht liefern können. Dann ist es mitunter nicht mehr allzu weit bis zur Kündigung in der Probezeit.

Zweite Ursache: Arbeiten ohne Abstimmung und unter unklaren Bedingungen

Während die erste Ursache eher mehr Berufsanfänger betrifft, sind von dieser Variante auch erfahrene Fach- und Führungskräfte betroffen. Dabei werden die Grundlagen, die für ein kooperatives wie erfolgversprechendes Miteinander erforderlich sind, vorab nur unzureichend besprochen bzw. vereinbart. Im Wesentlichen wird nicht geprüft, ob beide Seiten die gleichen Vorstellungen haben, was das Ziel ist oder welche Ressourcen und Prozesse zur Zielerreichung notwendig sind.

Oft sind es Versäumnisse der nächsthöheren Ebene, die zu dieser Unklarheit führen. Mitunter ist dafür ein gewisses Maß an Sorglosigkeit ausschlaggebend, und in solchen Fällen lässt sich die Zusammenarbeit auch später noch auf einen gemeinsamen Nenner bringen. Das ist häufig auch die Perspektive erfahrener Leistungsträger, die optimistisch bleiben und vor allem guten Willen zeigen wollen. Denn gleich zu Beginn insistieren und vielleicht schon im ersten Monat in der neuen Position einen fachlichen Konflikt vom Zaun brechen – das will kaum jemand.

Im Nachhinein ist es aber oft die Erkenntnis, dass genau diese Zurückhaltung der Keim des Scheiterns war. Denn früher oder später lassen sich die Widersprüche kaum noch im Berufsalltag überdecken und treten dann als unüberbrückbare Konflikte offen zu Tage. Dann bleibt als einzige Option fast nur noch die Trennung. Vielen, denen das einmal passiert ist, ziehen daraus eine wichtige Erkenntnis für den Rest ihrer Karriere: Wenn zu Beginn die wesentlichen Grundlagen der Zusammenarbeit nicht gemeinsam vereinbart werden, ist es mitunter besser, die Position gar nicht erst anzutreten.

Dritte Ursache: Unternehmenspolitik und allerlei Machtspiele

Auf Geschäftsführerebene und in anderen Top-Führungspositionen ist das Gehalt auch immer Schmerzensgeld. Das gilt nicht nur für die Entbehrungen im Privatleben, sondern auch dafür, dass manche Positionen Schleudersitze sind. Es mag frustrierend klingen, aber manchmal ist die gebrachte Leistung völlig unbedeutend für den Verbleib des Stelleninhabers. Ein wiederkehrendes Muster ist der Austausch der nachfolgenden Ebene bei einem Wechsel: Neue Inhaber tauschen die Geschäftsführer aus, und neue Geschäftsführer tauschen die Abteilungsleiter aus.

Unternehmenspolitik kennt mitunter kaum Grenzen, etwa wenn Quoten erfüllt werden oder sogenannte Seilschaften sich gegenseitig ihren Aufstieg absichern. Manchmal werden auch ganz bewusst schwache Mitarbeiter ge- und befördert, während andere kaum von der Stelle kommen. Ich denke, dass kein leistungsstarker Mitarbeiter vor solchen Dingen die Augen verschließen darf. Es kommt darauf an, die geschriebenen und ungeschriebenen Regeln zu kennen und nicht zu zögern, diese für den eigenen Vorteil zu nutzen.

Das eigene Scheitern wird immer erst dann wahrgenommen, wenn die betroffene Person zu naiv für Politik und Machtspiele gewesen ist. Niemand wird jemals vollständig davor gefeit sein, aber mit einer entsprechenden Wachsamkeit lassen sich die größten Tücken frühzeitig erkennen. Natürlich kann es frustrierend sein, wenn solche Aspekte wichtiger werden als alles andere. Aber auch dann gilt immer noch, dass die jeweiligen Personen weniger an sich selbst als an den Strukturen scheitern.

Scheitern ist erlaubt, aber nicht alternativlos

Wahrscheinlich haben Sie bereits erkannt, was die drei geschilderten Ursachen gemeinsam haben: Erstens sind es eher die äußeren Bedingungen, die jemanden scheitern lassen. Zweitens kann aber jeder Erwerbstätige mal mehr, mal weniger etwas tun, damit es nicht zum Äußersten kommt. In meinen Coachings bleibt in der Aufarbeitung oft die Erkenntnis, dass das jeweilige Scheitern durch ein anderes Agieren vielleicht vermeidbar gewesen wäre. Am Ende haben es Erwerbstätige aber nie allein in der Hand, sondern bleiben abhängig von den sie umgebenden Strukturen.

Insofern plädiere ich dafür, Scheitern nicht als Makel zu begreifen, sondern als etwas kaum Vermeidbares zu akzeptieren. Es geht darum, daraus die jeweiligen Schlüsse für die berufliche Zukunft zu ziehen. Um seltener und, wenn doch, stilvoll und elegant zu scheitern. Und nicht darum, an sich selbst zu zweifeln. In diesem Sinne: Seihen Sie bereit zu scheitern!

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