Bewerbungen und Karriere erfolgreich gestalten

Potentialanalyse und Kompetenzinventur sind unverzichtbare Mittel in einer beruflichen Orientierungsphase und als Vorbereitung auf anspruchsvolle Bewerbungsverfahren. Nebenbei stärken sie massiv das Selbstbewusstsein.

Wenn ich danach gefragt werde, worin der Mehrwert besteht, wenn ich mit einem Klienten eine Potentialanalyse durchführe, antworte ist meist: „Wenn Sie demnächst nach Ihren Stärken gefragt werden, wird Ihre Antwort aus einem mindestens fünfminütigen Monolog bestehen, ohne dass Sie dafür länger nachdenken müssen.“ Als Reaktion erhalte ich meist das Eingeständnis, dass dies aktuell nicht möglich sei. Und tatsächlich ist es oft recht aufwendig, seine eigenen Stärken, Kompetenzen und Fähigkeiten zu kennen.

In einer Potentialanalyse geht es nur um Stärken, nicht um Schwächen

Häufig wird eine Potentialanalyse – abgeleitet vom lateinischen potentia, also Stärke/Macht – mit einer Stärken-Schwächen-Analyse verwechselt. Doch wie der Begriff bereits zeigt, geht es nur um Stärken und eben nicht um Schwächen. Letztere zu ermitteln ist nur sinnvoll im Rahmen eines Soll-Ist-Vergleichs, also mit Blick auf ganze konkrete Tätigkeiten. Fehlt dieser Bezugspunkt, dürfte eine Schwächenanalyse aufgrund der zehntausenden von Berufen wohl eher Monate, wenn nicht gar Jahre dauern.

Eine Potentialanalyse soll grundsätzlich strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Erwerbstätigen liefern. Allerdings gibt es nicht die eine Potentialanalyse, die irgendwo geschrieben steht und an die sich jeder Coach zu halten hat. Ich unterscheide gerne nach Komplexitätsgraden, weshalb Potentialanalysen sehr unterschiedlich gestaltet sein können. Anspruchsvolle Analysen bringen einen höheren Erkenntniswert, setzen dafür aber auch ein gewisses kognitives Leistungsvermögen inklusive einer erhöhten Reflexionsfähigkeit voraus. Insofern ist es hilfreich, sie je nach Zielgruppe anders auszugestalten.

Berufsbilder können sowohl Voraussetzung als auch Ergebnis einer Potentialanalyse sein

Unabhängig davon ist eine Potentialanalyse ein ideales Instrument für Personen, die sich in einer Umorientierungsphase befinden. Denn meist möchten Menschen das gerne machen, was ihren Werten entspricht und was sie eben gut können. Mit der Kenntnis der eigenen Stärken kann dann geschaut werden, in welchen beruflichen Konstellationen diese noch einsetzbar sind. Natürlich können Potentialanalysen auch mit Blick auf konkrete (zukünftige) Tätigkeitsbereiche angegangen werden. Aber in meiner beruflichen Praxis sind neue berufliche Optionen meist das mittelbare Resultat aus Potentialanalysen und nicht deren Voraussetzung.

Eine Potentialanalyse ist immer dann besonders wertvoll, wenn sie mit einer Kompetenzinventur einhergeht. Für mich ist sie sozusagen das Herzstück einer Potentialanalyse, wenn sie grundlegend umgesetzt wird. In einer Kompetenzinventur geht es darum, die maßgeblichen Stärken zu ermitteln, analysieren und reflektieren. Das ist leicht geschrieben und ungemein anspruchsvoll umzusetzen. Denn in diesen drei Verben steckt allerhand an Arbeit, die leicht unterschätzt werden kann.

Erst passende Begriffe finden, dann ein Verständnis entwickeln

Bereits im ersten Schritt, der Ermittlung von Stärken, ergibt sich die große Herausforderung der Formulierung. Die große Mehrheit selbst exzellent ausgebildeter Menschen ist nur bedingt in der Lage, die eigenen Stärken griffig und verständlich auszudrücken. Als Coach sehe ich mich an dieser Stelle meist als Übersetzer oder Copy Writer: Ein Kunde erzählt aus seinem Berufsleben, und ich übersetze das in konkrete Stärken. Sollten Sie diesen Schritt selbst probieren und sich ähnlich schwertun, sollten Sie sich also nicht grämen. Die Ermittlung alleine, also die Identifikation und Ausformulierung von Stärken, ist nur der erste Schritt.

Im zweiten geht es darum, ein näheres Verständnis der wesentlichen Stärken zu entwickeln. In der Analyse und Reflexion geht es darum, sich mit ihnen intensiv auseinanderzusetzen. Zum Beispiel sich zu überlegen, was es konkret bedeutet, wenn ich mir Organisationsfähigkeit attestiere – und wo denn auch die Grenzen dieser Kompetenz liegen. Denn jede persönliche Stärke ist relativ – es gibt einfach keine absolute Belastbarkeit, Empathie oder Teamfähigkeit. Gerade die nähere Befassung mit Führungsfähigkeit kann schnell mehrere Stunden füllen, denn es gibt kaum eine Stärke, die derart facettenreich und komplex ist.

Die Kompetenzinventur befasst sich mit der Gegenwart, die Potentialanalyse mit der Zukunft

In einer Kompetenzinventur geht es also darum zu bilanzieren, über welche Stärken eine erwerbstätige Person aktuell verfügt. Eine Potentialanalyse befasst sich dagegen mit den verfügbaren Leistungsmöglichkeiten, welche jedoch (noch) nicht voll ausgeschöpft werden. Es wird also auf zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten der Leistungspotentiale und damit der Person abgezielt. Das bedeutet, dass eine Potentialanalyse ohne eine umfassende Kompetenzinventur gar nicht möglich. Während Kompetenzen festgestellt werden können, geht es bei Potentialen um Prognosen, Möglichkeiten und Wahrscheinlichkeiten.

Grundsätzlich verfügen die meisten erwerbsfähigen Menschen über deutlich mehr Potentiale als Kompetenzen. Ein Beispiel: Wir alle haben wahrscheinlich das Potential, sehr viele unterschiedliche Fremdsprachen zu erlernen. Letztendlich werden wir uns aber auf eine oder wenige beschränken müssen. Potentiale sollten sich stets mit grundlegenden Kompetenzen, vor allem die Lernbereitschaft, die in einer Person angelegt sind, und ihrer Persönlichkeit erschließen lassen.

Auch Bewerber können von einer Potentialanalyse sehr profitieren

Schwer wird es mitunter, für sich eine Auswahl aus der Vielzahl der vorhandenen Potentiale zu treffen. Denn wohlgemerkt können wir nicht alle unsere Potentiale wecken! Dies geht dann einher mit der Entwicklung beruflicher Ziele, was einigen vielleicht leichter fällt als anderen. Sie sehen also, Potentialanalyse und berufliche Neuorientierung gehen oft Hand in Hand. Aber auch Erwerbstätige, die sich anspruchsvollen Personalauswahlverfahren stellen, können von einer Potentialanalyse stark profitieren.

Denn in einer Bewerbung geht es stets darum, andere von seinen eigenen Vorzügen – also den Stärken, Kompetenzen und Fähigkeiten – zu überzeugen. Das kann nicht funktionieren, wenn einem diese selbst unbekannt sind. Zugegeben: Nicht immer ist es auch zwingend, seine eigenen Stärken zu kennen. Wer über genügend Selbstvertrauen verfügt und die Gewissheit hat, im richtigen Job zu sein, kann auch so erfolgreich und zufrieden sein. Alle anderen wiederum können von einer Potentialanalyse nur profitieren.