Kompetenzbasierte Interviews gehören zum Standardrepertoire von professionellen Personalauswahlverfahren. Durch sie soll ermittelt werden, ob Bewerber den wesentlichen Anforderungen der Stelle entsprechen. Arbeitgeber sollten es allerdings nicht übertreiben.
Wie der Begriff schon verrät, sind reine kompetenzbasierte Interviews etwas anderes als Vorstellungsgespräche. Letztere zeichnen sie sich dadurch aus, dass sich zwei Seiten treffen und (im besten Fall) gemeinsam herauszufinden, ob eine Zusammenarbeit sinnvoll ist. Es sind echte Gespräche, die auf Augenhöhe geführt werden und in denen beide Parteien das gleiche Recht haben, die jeweils andere zu prüfen. Doch genau das sind kompetenzbasierte Interviews nicht.
Einseitiges Kennlernen zum Nachteil der Bewerber
Denn in Interviews stellt eine Seite die Fragen, die die andere zu beantworten hat. Ein gegenseitiges Kennenlernen ist gar nicht vorgesehen: Hier werden nur die Bewerber geprüft, die wiederum kaum einen Eindruck darüber gewinnen, ob dieser Arbeitgeber nun der für sie richtige ist oder nicht. Manch einer ist sich seines Marktwerts derart bewusst, dass er lieber seine Bewerbung zurückzieht als sich dieser Prozedur zu stellen. Gerade deswegen sind reine kompetenzbasierte Interviews oft als Gesprächsphase in klassische Vorstellungsgespräche verpackt.
In der Tat tun sich gerade erfahrene wie erfolgreiche Berufstätige schwer, sich aufs Neue beweisen zu müssen. Es schwingt immer ein Gefühl des Misstrauens mit, denn offenbar glauben diese Arbeitgeber nicht an die zweifellos vorhandenen Kompetenzen und Referenzen. In manchen Konstellationen sind kompetenzbasierte Interviews allerdings das Nadelöhr, durch das jeder Bewerber gehen muss, wenn er denn Job haben möchte. Das betrifft oft gut dotierte Positionen mit hoher Verantwortung, Führungskräfte des mittleren Managements und Berufseinsteiger.
Extremfall öffentlicher Dienst
Im öffentlichen Dienst sind kompetenzbasierte Interviews sogar der Regelfall. Sie gleichen meist fachlichen Prüfungen, die sich oft auf den Wortlaut der Stellenanzeige oder das damit zusammenhängende Anforderungsprofil beziehen. Oft werden sie auch strukturierte Interviews genannt, weil alle Bewerber die gleichen Fragen erhalten, um die Antworten im Anschluss zu vergleichen und somit angeblich Fairness zu gewährleisten. Nur in semistrukturierten Interviews dürfen individuelle Nachfragen gestellt werden.
Da Bewerber oft auf ein mehrköpfiges Gremium treffen, werden „Vorstellungsgespräche“ im öffentlichen Dienst als distanziert, unpersönlich und sogar verstörend wahrgenommen. Arbeitgeber der Privatwirtschaft können es sich dagegen gar nicht leisten, so viele Mitarbeiter für Auswahlgespräche abzustellen. Und auch sonst sollten sie sehr darauf achten, fähige Bewerber nicht durch allzu forsches Fragen abzuschrecken oder schlecht aussehen zu lassen. Und das passiert oft schneller, als man denkt.
Viele Menschen sind sich ihrer Kompetenzen kaum bewusst
Denn je schwieriger die Frage, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass der Befragte nicht die passende Antwort liefert. Selbst bei intensiver Vorbereitung und einer grundsätzlich gut entwickelten Reflexionsfähigkeit bleiben kompetenzbasierte Interviews anspruchsvolle Veranstaltungen. Nicht viele Menschen sind sich überhaupt ihrer Kompetenzen bewusst, die oft nur durch eine Potentialanalyse erkannt werden können. Hinzu kommt zu antizipieren, was in dem jeweiligen Auswahlverfahren wohl ganz besonders relevant ist. Durch diese qualitative wie quantitative Herausforderung kann eine gezielte Vorbereitung durch einen erfahrenen Coach die individuellen Chancen deutlich steigern.
Im Kern eines solchen komplexen Interviews geht es darum, dass Bewerber beweisen sollten, dass sie die wesentlichen Kompetenzen für die Position mitbringen, die vorab von der Arbeitgeberseite mit Blick auf die Anforderungen der Stelle definiert wurden. Früher wurden dazu umfangreiche Assessmentcenter durchgeführt, die aber aus guten Gründen schon seit einigen Jahren weitgehend aus dem Recruiting verschwunden sind.
Scholzen hilft nicht weiter
Je anspruchsvoller die zu besetzende Position, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber nun eben auf kompetenzbasierte Interviews setzen, deren Ergebnisse am Ende mit den Anforderungen abgeglichen werden. Meist stehen folgende Kompetenzklassen im Vordergrund:
- fachliche und methodische Fähigkeiten
- persönliche Stärken, vor allem sozialkommunikative Kompetenzen, Teamrollenverständnis und Konfliktfähigkeit
- die Bewerbermotivation in Bezug auf die Position, den Karriereschritt und den Arbeitgeber.
Bei Führungskräften liegt kommt außerdem die Herausarbeitung des individuellen Führungsstils und Führung unter schwierigen Bedingungen hinzu. Durch dieses breitgefächerte Erkenntnisinteresse von Arbeitgeberseite ist es nicht selten, dass kompetenzbasierte Interviews zwei Stunden oder länger dauern können. Die Fragen sind oft klar formuliert, Nachfragen der Regelfall. Lavieren oder „scholzen“ führen fast immer dazu, dass Bewerber nicht in die engere Wahl kommen.
Bewerber sollten auf ein Auswertungsgespräch bestehen
Mitunter werden kompetenzbasierte Interviews nicht von der Personalabteilung geführt, sondern von einem externen Dienstleister, der auch in Kombination mit durchgeführten Tests ein persönliches Profil erstellt. Leider kommt es noch viel zu oft vor, dass diese Profile mit den Bewerbern nicht besprochen werden. So können diese nicht Stellung beziehen und falsche Eindrücke, die aufgrund der Prüfungssituationen schnell entstehen können, korrigieren. Durch diesen Mangel an Transparenz werden Fehlbeurteilungen absichtlich in Kauf genommen. Besonders zynisch wirkt es, wenn dies durch den Verweis auf eine angebliche wissenschaftliche Fundierung des diagnostischen Ansatzes pauschal zurückgewiesen wird.
Durch den Einsatz digitaler Instrumente, insbesondere durch künstliche Intelligenz erstellte Persönlichkeitsprofile, wird dieses Problem in den kommenden Jahren noch sicherlich weiter zunehmen. Bewerber sollten daher auch im eigenen Interesse auf ein Auswertungsgespräch bestehen. Umgekehrt können Arbeitgeber die eigene Seriosität unterstreichen, in dem sie ein solches Gespräch von sich aus anbieten. Auch das entspräche letztendlich dem ureigensten Arbeitgeberinteresse, denn Personalauswahlverfahren neigen per se dazu, Menschen zu enttäuschen.
Wenn Bewerber dann auch noch das Gefühl haben, unfair behandelt worden zu sein, neigen sie dazu, ihre Eindrücke mit anderen zu teilen. Solche Informationen aus erster Hand können durch die gängigen Floskeln zur Unternehmenskultur auf der eigenen Webseite oder in Stellenanzeigen dann kaum mehr wettgemacht werden. Kompetenzbasierte Interviews und andere personaldiagnostische Methoden werden so schnell zum Eigentor.
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