Bewerbungen und Karriere erfolgreich gestalten

Führungskräfte benötigen ein klares Rollenverständnis, um erfolgreich zu sein. Und das verträgt sich nicht dem eines Coaches. Gleichzeitig können Führungskräfte wachsen, wenn sie Coaching-Methoden übernehmen und gezielt einsetzen.

Die Frage beschäftigt mich an manchen Tagen: Wäre ich wieder eine gute Führungskraft? Die Möglichkeit besteht, wenn ich meine Haltung als Coach aufgebe. Klar gibt es den partizipativen Führungsstil, nach dem die Führungskraft wie ein Coach agiert, was vor allem im agilen Umfeld überaus wichtig ist. Aber damit wäre ich arg begrenzt und kaum in der Lage, situationsabhängig in die anderen klassischen Rollen – autoritärer, kooperativer und laissez-faire-Führungsstil – zu wechseln. Konsequenter Weise muss das auch umgekehrt gelten: Führungskräfte können nicht gleichzeitig auch der Coach ihrer Mitarbeiter sein.

Coaching braucht Augenhöhe – Führung ist per Definition hierarchisch

Das liegt daran, dass Coaching und Führung unterschiedlichen Prinzipien folgen. Erstens: Coaching braucht Augenhöhe, während Führung per Definition hierarchisch ist. Um das zu erläutern, beginne ich mit der Mitarbeiterperspektive. Die Annahme ist nun, dass die Führungskraft tatsächlich auch der Coach ihrer Mitarbeiter wäre. Wie könnten die sich öffnen, wenn zwischen ihnen und ihrem Gesprächspartner ein Machtgefälle besteht? Ich behaupte: Die Eigeninteressen und ggf. die übergeordneten Interessen der Organisationseinheit stehen im Zweifel immer vor den Interessen des Mitarbeiters.

Selbst reell implementierte flache Hierarchien können daran nichts ändern. Denn Mitarbeiter können de jure ihre Führungskräfte nicht kündigen, umgekehrt geht das schon. Am besten ist es, wenn sich Coach und Coachee nicht kennen und nach dem Coaching in keinem (professionellen) Verhältnis zueinanderstehen. Auch Kollegen und Freunde sollten nicht die Rolle des Coaches übernehmen, weil die soziale Beziehung – mit den jeweiligen Bedürfnissen und Erwartungen – zwischen den beteiligten Personen niemals ausgeblendet werden kann.

Coaching ist ergebnisoffen – Führung ist zielgerichtet

Oder sind Sie als Führungskraft so selbstbewusst und daher der Meinung, die Hierarchie für einen Moment auflösen zu können? Selbst wenn – es wird Ihnen nichts bringen, wie das nächste Prinzip zeigt. Zweitens: Coaching ist ergebnisoffen, während Führung zielgerichtet ist. Damit meine ich, dass Ihre Unterstützung nicht nur nicht unabhängig wäre, sondern auch tendenziös. Um das beweisen, biete ich Ihnen folgendes Gedankenexperiment an:

In Ihrem Zuständigkeitsbereich verfügen Sie über eine brillante Mitarbeiterin, die sich durch exklusive Fähigkeiten und Eigenschaften auszeichnet. Ein stückweit sind Sie sogar abhängig von ihrer Expertise. Nach mehreren Jahren in der gleichen Position ist sie allerdings zunehmend unzufrieden, weil sie bei Ihnen keine Chance auf Weiterentwicklung sieht.

Könnten Sie ein darauf basierendes Coaching ergebnisoffen angehen? Damit wäre in jedem Fall die Möglichkeit verbunden, der Mitarbeiterin eine Kündigung zu empfehlen. Wahrscheinlich würden Sie genau das vermeiden wollen. Dann agieren Sie aber nicht als Coach, sondern führen tatsächlich ein – wenn auch partnerschaftliches – Mitarbeitergespräch. Der Unterschied ist keinesfalls trivial. Genau an dieser Stelle unterscheidet sich eben ein Mitarbeitergespräch von einem Coaching fundamental.

Coaching begleitet – Führung entscheidet

Auch das letzte Prinzip zeigt, dass nur ein Rollverständnis gleichzeitig existieren kann. Drittens: Coaching begleitet, während Führung entscheidet. Coaches sind zuallererst dazu da, einen Prozess zu begleiten, mit Fragen zu unterstützen und dabei – jedenfalls ist das meine Philosophie – beratend zur Seite zu stehen. Aber die Entscheidung trifft der Coachee selbst. Ich habe es selbst oft genug zum impliziten Ziel meiner Coachings gemacht, meinen Kunden die Handlungsautonomie zu verschaffen, mit der sie ihre Entscheidungen eigeständig treffen konnten. In unserer immer komplizierteren Welt ist das alles andere als selbstverständlich!

Führungskräfte haben in der Regel gar keine Zeit, solange zu warten. Und häufig ist es ihre ureigenste Aufgabe, in einer unübersichtlichen Situation eben jene Entscheidungen zu fällen, die ihre Mitarbeiter nicht fällen können oder wollen. Das ist Aufgabe der Führungskräfte! Außerdem tragen sie die Verantwortung in erster Linie für die Ergebnisse, während Coaching ein Prozess ist. Beides gleichzeitig unter einen Hut bringen zu wollen würde schlechtestmögliche Führungskräfte produzieren: Sie wären gespaltene Persönlichkeiten, unberechenbar mal so, mal so und würden ihre Mitarbeiter eher heute als morgen zur Flucht animieren.

Welche Methoden Führungskräfte von Coaches übernehmen können

Das alles bedeutet allerdings nicht, dass Führungskräfte von Elementen des Coachings Abstand halten sollten. Ganz im Gegenteil können sie gezielt Methoden für eine stärker mitarbeiterorientierte Führung lernen und einsetzen. Das betrifft vor allem die Ebene der Kommunikation und beinhaltet die Fähigkeit, zuhören und Fragen stellen zu können. An dieser Stelle kommt es mir mehr auf die Haltung als auf konkrete Techniken an. Also darum, den Mitarbeiter vom Abarbeiter zu differenzieren. Und darum, ihre Bedürfnisse zu verstehen und sie im Sinne der gemeinsamen Zielerreichung zu nutzen.

Es geht also zwangsläufig um die Aktivierung von (bisher brachliegenden) Mitarbeiterpotentialen. Führungskräfte dürfen sie gerne als Win-Win-Lösung auf ein Ziel ausrichten, von dem auch ihre Organisationseinheit profitiert. Am Ende des Tages ist auch das eine Technik, die man lernen kann. Genauso ist es mehr Methode als Kunst, Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren. Interessanter Weise ist das alles auch kompatibel mit dem autoritären Führungsstil, was also bedeutet, dass sich alle Führungskräfte durch Anwendung von Coachingmethoden weiterentwickeln können.

Nur überlasst das Coachen uns Profis. Und wir tun dafür nicht so, als seien wir die besseren Führungskräfte.